株式会社イーワークス

 

36協定とは

使用者は、法定労働時間を超えて労働者を労働させたり、法定休日に労働者を労働させることは原則としてできませんが、法定労働時間内の労働のみでは仕事が完了しない場合や、どうしても法定休日に労働者に出勤してもらわなければならないケースは、どの事業場でも避けられません。

労働基準法36条では、こうした場合、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、そうした労働組合がない場合は事業場の労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、その協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ることを要件として、法定労働時間を超える労働(時間外労働)や法定休日の労働(休日労働)を行わせることができるとしています

この協定のことを時間外・休日労働協定といいますが、 労働基準法に規定が置かれている条文番号から「36協定」と呼ばれています。

36協定の重要項目

(1)法定労働時間

労働基準法32条では、使用者が労働者を働かせることができる時間について、原則として、1週間に40時間(ただし、商業、映画・演劇業等で、常時10人未満の労働者を使用する事業場(特例措置対象事業場)においては44時間)、1日に8時間以内とすることを使用者に義務づけています。この労働時間を「法定労働時間」といいますが、法定労働時間を超えて労働させた場合には、同法による処罰の対象となります(119条)。

(2)法定休日

労働基準法32条では、使用者が労働者を働かせることができる時間について、原則として、1週間に40時間(ただし、商業、映画・演劇業等で、常時10人未満の労働者を使用する事業場(特例措置対象事業場)においては44時間)、1日に8時間以内とすることを使用者に義務づけています。この労働時間を「法定労働時間」といいますが、法定労働時間を超えて労働させた場合には、同法による処罰の対象となります(119条)。

(3)36協定が必要となる場合

① 通常の労働時間制の場合
36協定の締結が必要となるのは、法定労働時間を超えて労働させる場合および法定休日に労働させる場合です。 したがつて、 1日の所定労働時間が7時間、毎週土曜、日曜を所定休日とした完全週休2日制の事業場において、月曜から金曜の各日に1時間残業させたり、また、土曜日に5時間以内労働させて、その週の労働時間が40時間に収まるような場合には、36協定の締結は必要ありません。また、法定休日以外の休日に労働させる場合でも、36協定を締結する必要はありません。

② 事業場外労働・裁量労働制の場合
労働時間を把握・計算することが極めて困難な労働者については、事業場外労働のみなし労働時間制を適用できます。専門性や創造性の高い業務に従事する労働者については、裁量労働制を適用できます。これらの労働時間制度が適用される者については、実労働時間ではなく、あらかじめ労使協定で定められた時間(みなし労働時間)働いたものとみなされることになります。つまり、 1日のみなし労働時間が法定労働時間を超えない場合は時間外労働の問題が生じることはなく、36協定を締結する必要はありません。しかし、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は36協定の締結が必要となります。

(4)36協定が締結されていない場合の時間外労働

36協定の締結がされていない事業場において時間外労働をさせることは違法であることから、時間外労働を行うことを命令された場合でも、労働者はそれに従う義務はありません。また、36協定の有効期間が満了し失効した後についても同様です。

36協定の締結当事者

36協定は使用者と労働者の間で締結します「使用者」とは、社長等の企業の代表者に限らず、経営に携わる役員や人事部長のように、事業場の労働者に関する事項について事業主のために行為をする者も「使用者」に該当すると解されています。また、「労働者」とは、事業場に過半数労働組合があればその労働組合、そうした労働組合がなければ労働者の過半数を代表する者(以下「過半数代表者」といいます)となります。

36協定の締結単位

(1)場所的概念

36協定は事業場単位で締結する必要がありますが、この点につき通達では、労働基準法の適用単位である「事業場」とは、「主として場所的概念により決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として1個の事業として、場所的に分散しているものは原則として別個の事業である」としています。その判断については、当該事業場の規模、業務内容、所長等の職制配置の有無等を基礎にケースバイケースで行われることになりますが、併せて、時間外労働等の発生状況や必要性等の要素も考慮されることになります。

(2)事業の独立性

36協定の締結単位については、事業の独立性も判断要素となります。上記のとおり、事業の独立性は、主として場所的概念によつて捉えるのが原則ですが、通達では、「出張所、支所等で規模が著しく小さく、組織的関連ないし事務処理能力等を勘案して一の事業という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業として取り扱うこと(平11.3.31 基発第168号)とされています。したがって、場所的に独立していても、規模の小さい出張所や支所のようなもので、 1つの事業場といえるほどの独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して取り扱われることになり、また、工場内の食堂や診療所のように、同一の敷地内にあっても著しく労働の態様が異なり、労務管理面でも区別されているときは、その部門を別個の事業場として取り扱うことになります。ただし、その判断に当たつては、本社と出張所の業務内容、規模、出張所、支所等に対する指揮命令関係、時間外・休日労働等の命令状況、所長等の管理者の存否・権限等から総合的に判断されることになります。

36協定の協定項目

36協定届への記載事項

36協定については、労働基準法施行規則16条により協定すべき事項が定められており、次の項目を記載する必要があります。

  1. 時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的事由
  2. 時間外または休日の労働をさせる必要のある業務の種類
  3. 時間外または休日の労働をさせる必要のある労働者の数
    対象労働者の数を業務の種類別に記入しますが、締結後の通常予想される範囲での労働者数の増減は、協定の効力に影響を与えません。
  4. 1日および1日を超える一定の期間について延長することができる時間
  5. 労働させることのできる休日
    通常、一定期間に労働させることのできる休日の日数(回数)を協定すれば足ります(例:「法定休日の内、月2回まで」、「所定休日の内、月3回まで」)。
  6. 労働させることのできる休日
    通常、一定期間に労働させることのできる休日の日数(回数)を協定すれば足ります(例:「法定休日の内、月2回まで」、「所定休日の内、月3回まで」)。

過半数代表者の選出方法

(1)労働者の範囲

既述のとおり、36協定の一方の締結当事者である労働者には、事業場に過半数労働組合がない場合は過半数代表者がなりますが、この「過半数」の判断に当たつては、母数となる「労働者数」をみる必要があります。この「労働者数」について通達では、「労働基準法36条1項の協定は、当該事業場において法律上または事実上の時間外労働または休日労働の対象となる労働者の過半数の意思を問うためのものではなく、当該事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためのもの」であるとされています(平11.3.31 基発第168号ほか)。そして、この場合の「労働者」とは、役員を除くすべての労働者(正社員のほか、アルバイト、パート、嘱託、臨時社員等の雇用形態の如何を問わず、また、労働基準法41条(労働時間・休日等の適用除外)における管理監督者や秘書等の機密の事務取扱者、および時間外・休日労働が禁止されている年少者、病気等で欠勤・休職中の者等)が該当します。

(2)過半数代表者の要件

36協定を締結する場合、その事業場に過半数労働組合がない場合は過半数代表者が労使協定の締結当事者となりますが、過半数代表者として認められるための要件は次のとおりです(労働基準法施行規則6条の2)。

  1. 労働基準法41条第2号に規定する監督または管理の地位にあるものでないこと
  2. 労働基準法に規定する労使協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等の方法による手続により選出された者
(2)適正な選出方法

上記②により、過半数代表者の選出については投票・挙手等により選出することが必要ですが、候補者の適否について判断する機会が事業場の労働者に与えられていること、および、事業場の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められる民主的な手続がとられていることが必要です。

36協定の有効期間

(1)有効期間の定め

36協定を締結する場合、有効期間を定める必要があります(労働基準法施行規則16条2項)。ただし、36協定が労働組合との間で締結された労働協約による場合は、必ずしも有効期間の定めをする必要はありません。ただし、期間を定める場合は最長で3年が限度となります(労働組合法15条)。

(2)有効期間の長さ

有効期間の長さについては、労働基準法では明文の制限規定を設けていませんが、行政解釈では、「時間外労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年間とすることが望ましい」とされており、現実に、労働基準監督署も、その指導方針をとっていますので、36協定は、基本的に1年以内の有効期間で締結するのが一般的です。また、時間外労働は業務の繁忙な時期などに例外的に行われるものであることを考えれば、不当に長期間におよぶ有効期間を定めることは労働者保護の観点からも問題があります。

36協定の自動更新

36協定に自動更新規定を設けることは、有効期間の定めを義務づけている趣旨からみて好ましいものではありません。しかしながら、自動更新の取扱いについての通達では、「36協定の有効期間について自動更新の定めがなされている場合には、当該協定の更新について労使双方から異議の申出がなかった事実を証明する書類を届け出ることにより、自動更新の取扱いができる」とされています(昭29.6.29 基発第355号)。そこで、実務的には、「平成〇年○月○ 日に締結して届出済の時間外・休日労働に関する協定は、同協定第○条に定めるところにより労使双方に異議がなく、これを自動更新したのでお届けする」といった定め方が考えられます。

36協定の届出、周知と管理

(1)届出手順

36協定を締結した後、これを労働基準監督署に届け出ることにより、時間外・休日労働を行わせることが可能となります。また、36協定は、事業場単位で締結することになっていますので、複数の事業場を有する企業の場合、36協定を各事業場ごとに締結し、それぞれを所轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります(ただし、36協定の本社一括届の要件を満たす場合を除きます)。なお、36協定の届出については、就業規則等の「届出」の場合の意味と異なり、有効期間の始期を過ぎて受理された協定書については、原則として、所轄の労働基準監督署が受理した日から有効期間の終期までが当該協定の有効期間となります。届出の方法については、原則として労働基準法施行規則で定められている所定の様式(様式第9号)により行うことができます。様式第9号は36協定そのものではありませんが、その用紙に労使双方が署名または記名押印をすることにより、これを36協定とする方法が一般的にとられています。なお、この場合には、その写しを事業場に保存しておく必要があります。また、届出は、通常は労働基準監督署の窓口に出向いて行いますが、郵送による届け出であつても、届出書類が適法なものである限り、発信した事実をもって届け出たものとして扱われます。また、インターネットを利用した電子申請によることも可能です。

(2)本社一括届

36協定は労働基準法の適用単位である各事業場ごとに締結し、各事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出ることが原則です。ただし、例外として、一定の要件を備えた36協定に限つて、複数の事業場を有する企業において、本社の使用者が一括して本社を管轄する労働基準監督署長に届け出ることができます。その一定の要件とは、①その企業の代表者と労働組合の長により締結された協定であること、②36協定届の様式(様式第9号」の記載欄の協定事項のうち「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地」「労働者数」以外のすべての事項が同一であること、③本社を管轄する労働基準監督署長に届け出る際に、本社を含む事業場数に対応した部数の協定を締結すること、とされています。本社―括届を行う場合は、本社分に加え、該当事業場の数に対応した36協定届出書を作成し、さらに一覧表(事業の名称、所在地、労働者数、所轄の労働基準監督署を記載)を添付して、本社を管轄する労働基準監督署長に届け出ることになっています。また、特別条項付き36協定についても、労働基準監督署長に届け出ることにより効力が生じます。その届出書の定型的な様式はありませんので、様式第9号の余白に協定事項を付記したり、別紙に記載して届け出てもよいことになつており、また、当初から特別条項付き36協定とせずに、必要が生じた都度、36協定に特別条項を付け加えることもできます。なお、本社一括届は、労働者代表が同一であることとする要件から、事業場の労働者の過半数が組織されている労働組合においてのみ可能です(平15.2.15 基発第0215002号)。したがつて、労働組合のない事業場では利用できません。

(3)労働者への周知

就業規則や36協定については、一定の方法により労働者に周知しなければなりませんが(労働基準法106条1項)、周知の方法としては、同法施行規則52条の2は次のように定めています。

  1. 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
  2. 書面を労働者に交付すること
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
(4)管理

届出だけ行い、その後管理できていない会社が多いのではないでしょうか?イーワークスでは、36協定の項目を各人別に管理し、その時間を越えてしまった場合には、アラームを出す機能を搭載しております。こうした機能を活用し、効率的で、適正な労務管理を行うことが重要です。

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