事業場外労働時間のみなし労働時間制（法第38条の２）

1. 労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に必要とされる時間労働したものとみなす。
2. 前項①ただし書の場合において、当該業務に関し、労使協定があるときは、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3. 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより前項②の協定を所轄労働基準監督署に届け出なければならない。

POINT

労働者が携帯電話を持たされ、使用者が業務の進捗状況を把握できるようであれば、労働時間の算定は可能であり、みなし労働時間の適用はないと考えられます。一方で、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合であっても、事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合があります。

ご自分の会社の勤務実態がどうなっているのかを十分に検討する必要があります。勤怠管理におけるポイントの一つに打刻方法があります。みなし労働時間の適用がされない場合、事業所外での勤務でも、労働時間の算定が必要になります。固定のタムレコーダーだけでなく、携帯電話やスマートフォンを利用した打刻をご利用されるお客様も増えております。

専門業務型裁量労働制（法第38条の３）

使用者が、労使協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を次の①に掲げる業務につかせた時は、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、次の②に掲げる時間労働したものとみなす。

1. 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下、「対象業務」という）
2. 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3. 対象業務の遂行手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
4. 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
5. 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
6. ①～⑤に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項、ⅰ労使協定（労働協約による場合を除く）の有効期間の定め及びⅱ次に掲げる事項に関する労働者ごとの記録をⅰの有効期間中及び当該有効期間の満了後3年間保存すること

POINT

対象業務ですが、①新商品、新技術の研究開発または人文科学、自然科学の研究の業務、②情報処理システムの分析または設計の業務、③新聞、出版、放送番組制作のための取材または編集の業務、④デザイナー業務、⑤プロデユーサーまたはディレクターの業務、⑥その他厚生労働大臣の指定する業務、などとなっております。

企画業務型裁量労働制（法第38条の４第1項）とは？

賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする労使委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次の①から⑦に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が厚生労働省令で定めるところにより当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、②に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における①に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、③に掲げる時間労働したものとみなす。

1. 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するためにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下「対象業務」という）
2. 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるもの（以下「対象労働者」という）の範囲
3. 対象労働者の労働時間として算定される時間
4. 対象労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること
5. 対象労働者からの苦情処理に関する措置を当該決議を定めるところにより使用者が講ずること
6. 使用者は、対象労働者を対象業務に就かせたときは、当該決議で定める時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないことおよび当該同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこと
7. ①～⑥に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項・・・ⅰ決議の有効期間の定め、ⅱ次のa～cに掲げる事項に関する労働者ごとの記録をⅰの有効期間中および当該有効期間の満了後３年間保存すること
   
   ａ　対象労働者の労働時間の状況ならびに当該労働者の健康および福祉を確保するための措置として講じた措置
   b　対象労働者からの苦情の処理に関する措置として講じた措置
   c　対象労働者の同意
   
   決議の届け出をした使用者は、定期的に（当分の間、労使委員会の委員の５分の４以上の多数による議決により決議をが行われた日から起算して、６か月以内ごとに１回）、「その対象となる労働者の労働時間の状況ならびに当該労働者の健康および福祉を確保するための措置の実施状況」を所轄労働基準監督署に報告しなければならない。

POINT

専門業務型裁量労働制にはない報告義務があります。対象となる労働者の労働時間の状況や健康及び福祉を確保するための措置を労働基準監督署に定期的に報告しなければなりませんし、3年間の記録保存義務もございます。会社が一定規模以上になりますと、速やかな報告や記録の保存には、きちんとした勤怠管理をシステムにて行うことが必要です。裁量労働制への移行に合わせて、システム導入を検討されるケースもございます。