年次有給休暇（法３９条）

全ての労働者に関係する、年次有給休暇。管理も複雑で、間違えると社員からのクレームも大変厳しいもの。退職時など、重要な場面で登場する機会も多く、なれない方には大変面倒な項目です。今回は、勤怠管理に関連する内容を中心に、実際の法律と弊社がお客様の勤怠管理運用をサポートしていくなかで得たポイントを掲載させていただきます。

本文は、弊社が独自に編集した内容であり、あくまでお客さまの参考となるよう作成しております。したがって内容につきまして一切保証するものではございません。詳細説明や実際の導入にあたりましては、御担当の社労士、弁護士に御相談のうえお手続きくださいますようお願いいたします

POINT

1. 生理休暇や慶弔などの特別休暇を出勤扱いとするかどうかは使用者の自由です。
2. 育児休業または介護休業した日や産前産後の女性が休業した期間、年次有給休暇は出勤したものとみなされる日となります。

（２）比例付与

パートタイマーのように所定労働日数が少ない労働者については、その所定労働日数に比例した日数の年次有給休暇を付与することになります。
比例付与の対象者・・・・・・次の①および②の条件を満たしている場合

1. 週の所定労働日数が4日以下の者
   （週以外の期間で所定労働日数が定められている場合には、1年間の所定労働日数が216日以下の者）
2. 週の所定労働日数が30時間未満である者

比例付与による有休休暇の日数は次の計算式により計算されます。

通常の労働者の有休休暇の日数×比例付与対象者の週所定労働日数／通常の労働者の週所定労働日数（5.2日）

例）週3日勤務の場合、入社して6ヶ月後に付与される日数は、10×3／5.2＝5日（1日未満の端数は切り捨て）となります。

POINT

1. 1日の労働時間が4時間であっても週5日勤務していれば、比例付与の対象とはなりません。
2. 週4日の勤務であっても1日8時間勤務であれば、1週間の労働時間が30時間以上となるので、比例付与の対象とはなりません。
3. 多数のパートタイマーを雇用している企業では、付与モレを防止したり、適切な運用管理の観点から、比例付与に対応した勤怠管理・就業管理システムを利用されております。

（３）時間単位の有休休暇（法第39条第4項）

使用者は、労使協定により、次に①～③に掲げる事項を定めた場合において、①に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前記の規定による有給休暇の日数のうち②に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

1. 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされている労働者の範囲
2. 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る）
3. その他厚生労働省令で定める事項

POINT

1. 有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由であるため、利用目定によって時間単位年休の対象者の範囲を定めることはできません。
2. 事業場において労使協定を締結する必要があります。この労使協定は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有休休暇を与えることができるものとするも　のであり、個々の労働者に対して時間単位による取得を義務付けているものではありません。
3. 時間単位年休は、労働者が請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものであり、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められておりません。
4. 上記を踏まえると、有休管理や申請手続きをアナログ　にて対応するのは、極めて煩雑であり実際にオペレーションするのは困難であると考えられます。そこで、時間単位年休制度を導入する企業様においては、対応した勤怠管理システム・就業管理システムの導入を検討されるケースが目立ちます。

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