勤怠管理から見た裁量労働制

最近、規制改革会議などの流れから多様な働き方への議論を目にすることも多くなっておりますが、そうした流れのなかで実際に労務管理の観点から話題にでてくる裁量労働制に関して今回は取り上げます。

裁量労働制の場合、みなし労働時間で管理しますから、使用者は労働者の労働時間の管理義務を免れるという声をよく聞きます。「労働時間の適正把握基準」（平成13年４月６日基発339号。）では、みなし労働時間が適用される労働者については、労働時間管理義務の適用は除外となっています。しかし一方で、同通達において「本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること」と書かれております。

つまり、裁量労働制であっても、使用者が労働時間管理を一切しなくてよい制度というわけではありません。裁量労働制を採用したとしても、時間外労働、休日・深夜労働などに関する既存の労働基準法該当項目規制は原則通り適用となりますし、忘れがちな三六協定の締結や届出が必要となり、当然に時間外労働に対しての割増賃金の支払いも必要になります。

また別な視点から見た場合、労働者に対して、安全配慮義務を負っていることには変わりなく、適正把握基準にあるように健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があることになります。「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」においては、「健康及び福祉を確保するための措置」として以下の内容を必要としています。

使用者が対象労働者の労働時間の状況等を把握する方法として、当該対象事業場の実態に応じて適当なものを具体的に明らかにしていること。その方法としては、いかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻または入退室時刻の記録等によるものであること。これにより把握した勤務状況に基づいて、対象労働者の勤務状況に応じ、使用者がいかなる健康・福祉確保措置をどのように講ずるのかを明確にし得るものであることとなっております。

様々な議論のある裁量労働制ですが、実務的に見るとタイムカードやICカード等を利用した客観的な勤務記録を基礎として確認・保存することが大切です。

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